He hablado anteriormente de lo primordial que es para la empresa en el área de gestión humana tener claro cuales son las competencias o habilidades que deben conformar el perfil de un "buen" trabajador, sin embargo quiero desarrollar aun mas la importancia que tiene su constante evaluación y medición.
Entonces quiero dejar claro la diferencia entre Medición por Competencias y Evaluación de desempeño:
Por un lado, la medición por competencias se hace sobre conocimientos y habilidades y permite identificar oportunidades de desarrollo personal y definir a su vez planes de desarrollo.
Por el otro, la evaluación de desempeño evalúa el cumplimiento de objetivos previamente acordados , se evalúa sobre responsabilidades, logro de objetivos y metas y actitud al logro de las mismas; esta evaluación arroja resultados cuantitativos y porcentuales de los cuales también se puede tener una ponderación, por supuesto numérica; Todo esto con el fin de tomar decisiones respecto al cargo, si se dan incentivos o no, si se da un ascenso o simplemente si se tienen que repensar los objetivos concertados para el cargo.
Sea cual sea la forma de evaluar o medir las competencias se debe tener en cuenta que lo mas importante en este proceso es la retroalimentacion con el implicado pues permite que el trabajador entienda y tenga un panorama sobre cuales han sido sus falencias o por el contrario los aspectos positivos en el desempeño de su trabajo.
La evaluación o medición por competencias no debe estar sesgada por ningún tipo de conflicto entre los trabajadores o miembros de la empresa, es importante entonces que las personas que lleven a cabo las evaluaciones y posteriormente el análisis de resultados lo hagan dejando a un lado lo subjetivo y personal. Esto permitirá que los resultados arrojados por las evaluaciones sean verdaderamente objetivos y funcionales para cualquier decisión que se tome.
Por otro lado,desde mi punto de vista el perfil y las competencias deben también ser evaluadas en si mismas, y con esto me refiero a que deben estar en constante cambio según los requerimientos actuales del medio; por ejemplo para un cargo de secretaria hace 15 años las competencias eran muy diferentes a las que exigen tener actualmente, un ejemplo de esto es lo significativo que se ha vuelto tener habilidades en manejo de equipos tecnológicos e Internet pues es indiscutible como esto ha ayudado a que las empresas se vuelvan mas productivas y eficientes en cualquier área, y seria una dificultad que la persona contratada para ser secretaria no contara con esta competencia.
En conclusión las competencias exigidas para cualquier cargo deben responder en si mismas a requerimientos actuales, tecnológicos y culturales; Y su evaluación y posterior retroalimentacion se debe convertir para la empresa en herramienta fundamental para su crecimiento, mejora y aumento de productividad y competitividad en el medio.
